日赢集团财康乐孙伟解析薪酬体系的建立

绩效考核和薪资体系是企业老生常谈的话题，公司希望创建完整的薪资体系和绩效考核体系。使职员可自发并充满激情做好工作，可是结果往往不尽人意，不仅没调动员工的热情，反而让绩效考核陷入尴尬：员工认为公司在变相降工资，由于公司的考核指标无法达到;老板认为员工绩效指标虽然达到，但企业业绩没上升，是在变相的涨工资。其实，多数管理者一开始就陷入了误区。日赢资本和日赢理财孙伟将从绩效管理的概念出发，教你如何有效实行绩效考核。

做绩效考核的根本是创建基本的薪资体系，包括企业的薪酬水平。部分企业没有创建与职等职级相对的薪资体系，建立薪酬体系的重点就是按照管理岗位分类、设定职级和相对应的薪资准则。岗位分类：一般企业岗位可以分为管理、技能及行政三大类，各企业可依据自己的实际确定。管理类岗位指参与计划、组织、领导和控制的职能岗位。分别划分出A、B、C、D、E五个薪级，A级是试用期，B级是转正后，C~E级是跨年度的考核合格后晋升薪级。当薪酬标准确立后，评级对员工来说意味着待遇不同，为了避免员工相互抱怨与不满，一般可以采取薪级评分的办法，从工龄、技能及岗位系数等各方面的原因对员工评价，规定相应的权重和评级方式，例如：

①工龄：占比10%，不同公司依据公司成立年限、员工从平均工龄不同由人力资源部按照标准进行评分;

②岗位技能考核：占比40%，以本岗位实际操作理论考核为主，可以从理论知识、效率、质量等各方面来制定考核标准并进行评分;

③上司评价：占比10%，被考核人员直接主管对其日常工作表现来评判，由人力资源部制定评价标准;

④岗位互评：占比10%，被考核人员相邻岗位间互评，需写岗位互评表;

⑤岗位系数：占比20%，由人力资源部主导、公司各部门经理参与共同制定岗位系数，分别从工作环境、工作难易程度、工作强度、岗位重要性和技能要求等各个方面对岗位进行评分。

总的来说，依据员工的总分来确定薪资。员工评级过程一定要公开透明，且以方案的流程进行，而不是根据领导或老板的主观判断，这样才会让薪资体系创建工作更顺利的推行。

(新媒体责编：shang080503)